Die Arbeitnehmerüberlassung birgt viel Sprengstoff, da die Abgrenzung zum (Schein-)Werkvertrag oft nicht einfach ist.
Wir hatten bereits darüber berichtet, dass drei Kammern des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg zur sog. Fallschirm-Lösung verschiedene Auffassungen vertreten haben: Die sog. Fallschirm-Lösung hatte die 3. und 6. Kammer für zulässig empfunden, die 4. Kammer hingegen nicht (siehe auch unseren Beitrag Der Fallschirm bekommt Aufwind).
Sinn der Fallschirm-Lösung?
Zwischen den Vertragspartnern wird ein Werkvertrag geschlossen, bspw. gibt der Veranstalter einem Dienstleister den Auftrag, Bauzäune für das Festival aufzustellen und dafür Personal zu stellen. Ob es tatsächlich ein Werkvertrag, und vielleicht nicht doch eine sog. Arbeitnehmerüberlassung ist, darüber ist man sich aber nicht so ganz einig,
Die Arbeitnehmerüberlassung birgt ein gewaltiges Risiko: Fehlt demjenigen (in unserem Beispiel der Dienstleister), der seine Arbeitnehmer an einen anderen (in unserem Beispiel der Veranstalter) überlässt, die Erlaubnis der Arbeitsagentur zur Überlassung (§ 1 AÜG), so wird ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entliehenen Arbeitnehmer und dem Veranstalter (der sog. Entleiher) fingiert (§ 10 Absatz 1 AÜG i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG). Für den Entleiher ist das natürlich unschön.
Für solche Fälle hatte man sich also vorsorgen wollen und sich einfach vorsorglich eine Erlaubnis als Dienstleister beschafft – für den Fall, dass ein Gericht den Werkvertrag als Scheinwerkvertrag und damit als Arbeitnehmerüberlassung qualifizieren würde.
Ob eine solche Fallschirm-Lösung zulässig ist, ist bzw. war umstritten.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden: Die Fallschirm-Lösung ist zulässig. Das höchste Arbeitsgericht begründete seine Entscheidung so, dass der Gesetzgeber für eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet habe.
Thomas Waetke
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht
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